Trabalhador alcoólatra não pode ser demitido por justa causa, diz TST

Para o tribunal, o alcoolismo crônico é uma doença.
Mas o funcionário precisa aceitar o apoio para deixar o vício

Uma decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) vem provocando mudança nas empresas: a Justiça quer acabar com o preconceito contra funcionários que são dependentes de álcool. Para o tribunal, oalcoolismo crônico é uma doença.

Trabalhadores dependentes desse tipo de substância não podem ser demitidos por justa causa. Mas o funcionário precisa aceitar o apoio para deixar o vício.

Um senhor cansou de brigar com o patrão, chegar atrasado e faltar ao trabalho. “Se eu bebesse na quarta, na quinta- feira eu já não trabalhava”, conta o dependente do álcool. Ele perdeu as contas de quantas vezes foi demitido. “Fui taxado como preguiçoso, principalmente. Porque o meu serviço não rendia tanto quanto o dos outros”, completa o homem.

Não era preguiça, e sim uma doença classificada como Síndrome de Dependência do Álcool pela Organização Mundial de Saúde (OMS).

Alcoolismo não é mais motivo de demissão por justa causa. Essa tem sido a avaliação do TST. Para os ministros, os funcionários nesses casos devem ser protegidos porque não têm controle sobre os próprios atos.

A Justiça quer tratamento e não punição. “O empregador constatando que seu empregado é dependente do álcool, dependente químico, que o encaminhe imediatamente à Previdência Socialpara que possa se afastar do trabalho e se submeter ao tratamento necessário à sua pronta reabilitação”, explica o Ministro do TST Lelio Corrêa.

No Congresso, um projeto prevê mudanças na lei trabalhista, mas com restrições: se um funcionário se recusar a fazer o tratamento poderá ser demitido por justa causa.

“Ele precisa de tratamento, então isso é muito bem-vindo. Agora, esse entendimento não pode ser confundido com um consentimento. De repente mudaram as regras no Brasil para que a pessoa se embriague e vá para o trabalho”, diz o psiquiatra Emmanuel Fortes.

Para o alcoólatra entrevistado será mais uma segurança para as pessoas que têm problema com álcool e que são perseguidas, discriminadas: “Então, parece que a lei pode até ajudar nisso.”

O projeto aprovado no Senado ainda precisa ser discutido e votado na Câmara. Mas a dúvida é se o INSS vai ter profissionais para atender os empregados que forem encaminhados pela Justiça do Trabalho para o tratamento contra o alcoolismo.

 

SEGURANÇA BASEADA NO COMPORTAMENTO

Segurança baseada no comportamento é um processo de gerir pessoas através da invenção motivacional.

Para gerenciar o comportamento das pessoas deve se humanizar o contexto comportamental das pessoas. Pois, métodos comportamentais não são métodos de adestramento.

O QUE O ESTRESSE FAZ COM O SEU CORPO?

PSICOLOGIA COMPORTAMENTAL DO TRABALHO

Psicologia do Trabalho - área de conhecimento e campo de atuação profissional que se ocupa de estudar e intervir nos processos psicológicos presentes no trabalho humano.

Psicologia da Segurança no Trabalho - parte da Psicologia que ocupa-se do componente de segurança da conduta humana. Pode ser entendida como o resultado da impossibilidade de se construir ambientes plenamente seguros, o que configura o papel fundamental dos aspectos humanos na construção da segurança.

O Ser Humano constrói os seus relacionamentos a partir do relacionamento com o meio. Por essa razão a Psicologia do Trabalho se encarrega de estudar e intervir nos processos presentes no ambiente de Trabalho humano.

A começar pelo COMPORTAMENTO INDIVIDUAL DE CADA PESSOA que é o conjunto de relações que se estabelece entre aspectos de um organismo e aspectos do meio no qual ele atua considerando as situações antecedentes e as alterações resultantes desta interação.

O "fazer" das pessoas é central na construção de um processo de trabalho mais saudável e seguro para o indivíduo e para a coletividade.

O COMPORTAMENTO por sua vez esta ligado à PERSONALIDADE que é a organização dinâmica de integração de elementos do caráter e do elemento do temperamento. É a forma de como você articula os seus fatores.

Então com isso cada pessoa no ambiente de trabalho tem o seu jeito de ser, o seu COMPORTAMENTO e a sua PERSONALIDADE, mais o seu modo ver os fatores, seu ponto de vista, que é o seu CARÁTER, o modo em que essa pessoa foi criada e as experiências que passou ao longo de sua vida, é decorrente de sua interação com o meio. É formado a partir de suas experiências com o mundo. Adquirimos o CARÁTER a partir da nossa vivência pelas experiências que passamos em nossas vidas. O CARÁTER regula, amolda o TEMPERAMENTO.

TEMPERAMENTO.

O Ser Humano tem como base do seu COMPORTAMENTO o APARELHO PSÍQUICO que são:

· SUPER EGO: Consciência;

· EGO: Pré Consciência;

· ID: Inconsciência (controla todos os impulsos e a ansiedade)

No Ambiente de Trabalho vemos que o (a pessoa) do Ser Humano, é movida por CONDICIONAMENTO, que nada mais é, do que a capacidade de responder à determinados estímulos de forma repetitiva, equivalente a estabelecer condições para o comportamento, aí que entra a MOTIVAÇÃO: processo endógeno, que visa atender as necessidades do ser humano. O Motivo que me leva a fazer uma determinada Ação. Equivalente ao ESTÍMULO/INCENTIVO, fator condicionante externo, que leva a fazermos a nossa VONTADE. O que temos VONTADE de fazer.

Toda a VONTADE advém do COMPORTAMENTO. Todo COMPORTAMENTO tem por base uma NECESSIDADE. Todo COMPORTAMENTO tem uma RAZÃO DE SER. E essa RAZÃO DE SER é a NECESSIDADE.

Todas as nossas ações querem sejam elas voluntárias ou involuntárias são realizadas por uma NECESSIDADE.

COMPORTAMENTO:

· VOLUNTÁRIO: Aceito

· INVOLUTÁRIO: Não Aceito

O que nos motiva a vida é a satisfação das necessidades. O tesão pela vida. Pois nascemos, para SER FELIZ, para tirar prazer da vida. Por essa razão, o SUICÍDIO que é uma Patologia é considerado ser uma doença mental. (O Ser Humano que comete suicídio perdeu o prazer pela vida, perdeu o motivo de saber qual é a sua razão de viver. Os únicos seres que vivem para comer, são os animais.)

*FALEM MAL OU FALEM BEM, MAIS FALEM DE MIM: O Ser Humano é um ser que não vive sozinho, por essa razão SOLIDÃO, causa problemas psicológicos. O Ser Humano, precisa de ATENÇÃO e RECONHECIMENTO para sentir-se bem e levantar o seu EGO. Então vemos, que falta de atenção é falta de CARÊNCIA. Falta de AFETIVIDADE.

É baseado nesses conceitos e outros conceitos mais em que o Técnico em Segurança do Trabalho vai fazer os funcionários à terem consciência de PERIGO e adotarem COMPORTAMENTOS PREVENCIONISTAS.

JORNADA DE TRABALHO

O tempo de permanência do empregado à disposição do empregador sempre foi motivo de preocupação, devendo ser destacado que não são poucas as notícias de trabalhadores sujeitos a jornadas de 12, 14 e até 16 horas até fins do Século XIX.Como conseqüência desse fato temos que a Convenção nº. 1 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), de 1919, é dedicada ao tema.No Brasil, a duração normal do trabalho, prevista no art. 7º, inciso XIII, da Constituição, é de 8 horas diárias ou 44 horas semanais. Essa limitação decorre de aspectos biológicos (prevenção contra os efeitos psicofisiológicos oriundos da fadiga, provocados pela excessiva racionalização do trabalho), econômicos (redução da capacidade produtiva do trabalhador quando submetido a extensas jornadas de trabalho e aumento no número de acidentes de trabalho ocorridos durante a prestação de trabalho extraordinário; aumento do desemprego) e sociais (tornar possível ao trabalhador maior convívio familiar e social, aprimoramento profissional etc.)

COMPENSAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO

Embora a Constituição estabeleça a supramencionada duração do trabalho, o mesmo texto constitucional permite a estipulação da chamada compensação de jornadas (art. 7º, inciso XIII: "duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho").Consiste a compensação de jornadas no aumento da jornada, até o limite de dez horas, em determinados dias da semana para redução ou supressão da mesma em outro ou outros dias.Essa compensação deve ser feita em até um ano, como prevê o §2º do art. 59 da CLT, sendo certo que a 4ª Turma do TST, em recente decisão – unânime, expôs seu entendimento no sentido de não ser possível que a compensação de jornadas seja feita em período superior ao determinado em lei, não obstante tenha determinado a dedução das horas extras pagas nos mesmos meses.Muito se discute sobre qual o instrumento jurídico apto a tornar válido tal procedimento.Parte da doutrina e da jurisprudência entende que somente será possível prever a compensação de jornadas mediante acordo coletivo de trabalho (celebrado entre o sindicato que representa a categoria profissional e o empregador) ou convenção coletiva de trabalho (celebrado entre os sindicatos que representam as categorias profissional e econômica).Para essa corrente, quando o legislador constitucional pretendeu permitir que empregado e empregador pudessem negociar direitos através de acordo individual o fez expressamente, o que também ocorreu quando teve intenção de restringir tal negociação aos instrumentos coletivos (acordos coletivos de trabalho, convenções coletivas de trabalho e acórdãos normativos).Aduzem, ainda, que o caput do art. 7º da Constituição trata de condições mais favoráveis aos trabalhadores e o atual regime de compensação, como previsto no art. 59, §2º, da CLT, com redação dada pela Lei 9.601, que introduziu o denominado "banco de horas", é prejudicial aos mesmos, uma vez que permite seja ajustada a compensação em período de um ano (redação dada pela Medida Provisória 2.164-41/2001) e não mais dentro da mesma semana (redação original do art. 59, §2º, da CLT) ou do mesmo mês (interpretação jurisprudencial ampliativa do art. 59, §2º, da CLT em sua redação original) ou mesmo do período de 120 dias, como determinado pela Medida Provisória 1.709, de 1998.Há mesmo quem diga ser inconstitucional a Lei 9.601 no particular, por afrontar o disposto no art. 7º, caput e inciso XXII, da Constituição. De outro lado, entende-se possível a previsão de compensação de jornadas mediante acordo individual celebrado entre empregado e empregador. Essa interpretação seria possível por ter a Constituição se utilizado da ambigüidade semântica da palavra acordo quando a vinculou ao regime de compensação de jornadas, ao contrário do que fez quando buscou evitar essa mesma ambigüidade em outras situações existentes em seu texto. Sustentam os defensores desse entendimento que no inciso XIII do art. 7º da Constituição lê-se "facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho". De forma intencional o legislador constitucional colocou o verbete acordo afastado da qualificação (restritiva) coletivo. Essa intenção ficaria clara ao examinarmos os incisos VI e XIV do art. 7º da Constituição, que tratam da redução de salário, com a expressão "convenção ou acordo coletivo" invertidos, e da ampliação da jornada dos empregados que trabalham em turnos ininterruptos de revezamento, que usa a expressão "negociação coletiva", respectivamente, impedindo qualquer dubiedade de interpretação.Além disso, a compensação de jornadas seria favorável ao empregado, ampliando seus dias de disponibilidade familiar e social, através do ajuste na distribuição das horas trabalhadas no dia ou na semana, sem elevação da quantidade de horas trabalhadas na semana. Por isso, não seria crível que a Constituição, pretendendo criar ordem jurídica mais favorável ao empregado, como disposto no caput do art. 7º, restringisse a pactuação de fórmula mais benéfica aos mesmos. Mais ainda, sabe-se que acordo coletivo e convenção coletiva são instrumentos de rara pactuação por micro e pequenos empreendimentos, o que inviabilizaria a adoção desse regime, favorável aos empregados, repita-se, nesses segmentos econômicos, onde atualmente se encontra grande parte da população economicamente ativa do país. Igualmente, sendo vedada a celebração de acordos coletivos e convenções coletivas por pessoas jurídicas de Direito Público, seria inviável a pactuação do regime de compensação de jornada para os chamados empregados públicos, em flagrante prejuízo aos mesmos.Deve ser destacado que a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST) é pacífica quanto à possibilidade de compensação de jornadas prevista em acordo individual, como se verifica em sua súmula 85.

AS NECESSIDADES PSICOLÓGIAS

Em primeiro lugar, é conveniente esclarecer que não há um modelo universal satisfatório de saúde psicológica, o que torna difícil especificar quais necessidades deverão ser satisfeitas. Outra dificuldade é que a pessoa pode, prontamente substituir uma necessidade psicológica por outra. pode-se compensar a deficiência de uma necessidade satisfazendo-se uma outra necessidade. Pesquisas tem mostrado que as necessidades psicológicas formam uma hierarquia: algumas necessidades tem prioridade sobre outras. Quando necessidades prioritárias são satisfeitas, outras aparecem. Henry Murray selecionou vinte necessidades básicas e Erick Fromm especificou cinco necessidades humanas universais. E foi Abraham Maslow (1967) quem apresentou a "Teoria da Hierarquia das Necessidades".

Maslow considera dois tipos de necessidades existentes no homem: as necessidades básicas (fome, sede, sexo, segurança, realização) e as meta-necessidades, que são qualidades espirituais tais como justiça, bondade, beleza, ordem e unidade.

É com as necessidades básicas que Maslow constrói a hierarquia que se visualiza abaixo.

Analisaremos, a seguir, as necessidades acima mencionadas.

Necessidades fisiológicas

Essas necessidades representam a base da pirâmide por terem força maior. Somente quando satisfeitas, o indivíduo passará a sentir necessidade de segurança, que é o próximo degrau da escala. Essas necessidades fisiológicas, básicas para a manutenção da vida são: alimento, roupa, abrigo, etc.

Necessidades de segurança

Fundamentalmente é a necessidade de estar livre de perigo físico, de medo e privação de necessidades fisiológicas básicas.

Necessidade de aprovação social

Como o homem é um ser social, ele tem necessidade de participar de grupos e ser aceito pelas pessoas. Depois que um indivíduo começa a satisfazer sua necessidade de participação, geralmente deseja ser mais do que apenas um membro do grupo. Sente a necessidade de estima.

Necessidade de estima

É a necessidade que as pessoas tem tanto de amor próprio quanto do reconhecimento dos outros.

A satisfação de tais necessidades traz sentimentos de auto-confiança.

Necessidade de auto-realização

No topo da pirâmide encontra-se a necessidade de auto-realização. É a necessidade de realizar o máximo do potencial individual próprio.

Uma pessoa que busca a auto-realização está caminhando em direção ao uso das suas potencialidades, talentos e capacidades.

Observa-se, assim, que existe una hierarquia de necessidades no homem. Portanto, se um homem não tem satisfeitas as suas necessidades fisiológicas, ele não vai possuir a consciência das necessidades de estima, por exemplo.

AS RELAÇÕES HUMANAS

Comumente, entende-se a expressão "relações humanas" como sendo os contatos que se processam, em todas as situações, entre os seres humanos.

Muitas pessoas podem falar sobre relações humanas, discuti-las em conferências, discursos e mesmo em conversas informais, mas não são capazes de concretizar essas relações.

Efetuar "relações humanas", significa, portanto, muito mais do que estabelecermos e/ou mantermos contatos com outros indivíduos. Significa entender o relacionamento entre as pessoas, compreende-las, respeitando a sua personalidade, cuja estrutura é, sem duvida, diferente da nossa.

Além de compreender os indivíduos, precisamos ter flexibilidade de ação (comportamento), ou seja, adequar o nosso comportamento, apropriadamente, a uma situação dada, com determinadas pessoas.

Dentro de um sistema empresarial, existe a organização técnica e a organização humana. Estas organizações estão inter-relacionadas e são interdependentes.

A organização humana de uma fabrica é muito mais do que um simples conjunto, um agrupamento de indivíduos, pois cada um deles tem seus próprios sentimentos, interesses, desejos, frustrações, necessidades físicas e sociais, associados a sua própria história de vida. Tais indivíduos, dentro desse sistema empresarial, estabelecem freqüentes inter-relações, cada qual com uma forma particular de se comunicar.

É claro que uma grande parte dessas relações é criada pelas características do trabalho, como, por exemplo, os técnicos de segurança que, por imposição de suas próprias tarefas, passam a maior parte do tempo estabelecendo e mantendo contatos com todos os operários das varias seções da fábrica. Quase toda a atividade executada pelos técnicos de segurança envolve relacionamento com outras pessoas. Por este motivo, ele deve estar atento a essas relações, deve procurar manter um ambiente, onde as comunicações possam se processar de forma aberta, confiante e adequada.

Um ponto importante, que devemos levar em consideração, são as diferenças entre as pessoas. Saber que cada pessoa é especifica, original e possui reações próprias; que, em sua formação, cada uma foi marcada por realidades diferentes: meio familiar, escolar, cultural, social profissional , etc, e que cada indivíduo atuará em função de sua própria experiência de vida.

Devemos saber, também que toda pessoa tem necessidades que dirigem o seu comportamento, as quais ela procura constantemente satisfazer. Não só as pessoas são diferentes entre si, mas também as necessidades variam de indivíduo para indivíduo.

Esta grande diversidade pode se constituir em uma imensa riqueza humana, mas, de início, pode ser fonte de oposições violentas entre os indivíduos.

Por estes motivos, devemos estar aberto para respeitar tais diferenças.

Outro fator relevante é o que se refere aos Juízos de Valor acerca das pessoas. Normalmente, temos tendência para julgar os atos e as palavras dos outros em função da nossa própria experiência e de certos preconceitos. Este conformismo no julgamento é muito grave, pois nos arriscamos a classificar as pessoas por categorias e de forma definitiva. Deixamos, pois, de perceber o indivíduo tal como ele é, e de manter o diálogo, se não reagirmos rápida e eficazmente contra este tipo de atitude.

Outro ponto a ser considerado é o Uso da Linguagem. A nossa linguagem pode constituir um obstáculo a comunicação e consequentemente afetar o relacionamento humano. E preciso, sempre, nos colocarmos no lugar da pessoa que esta nos ouvindo.

Devemos usar um vocabulário adaptado à realidade com a qual estamos trabalhando, um vocabulário compreensível para todos.

Um outro aspecto a ser focalizado é a Falta de Abertura. Muitas vezes, temos uma idéia ou tomamos uma posição para a qual tentamos, simplesmente, obter a aprovação dos outros, sem ouvi-los, sem dar atenção ao que eles pensam e dizem. Se nós fecharmos sobre nós mesmos, ficaremos limitados ao monologo, deixando de receber e aprender muitas informações valiosas para o nosso crescimento, e mesmo o aperfeiçoamento humano, em geral , estará sendo prejudicado.

Estar disponível em relação ao outro exige um esforço permanente, mas compensador, porque, só assim, poderemos manter um autentico e profundo relacionamento, que invariavelmente gera satisfação.

Como podemos observar, se as verdadeiras relações humanas são proveitosas e importantes de se praticarem pois evitam comportamentos desajustados que foram gerados por insatisfações; mantém o bem-estar individual e coletivo e, acima de tudo, proporcionam segurança, paz e tranqüilidade aos indivíduos e à empresa.

PROCESSO DE TREINAMENTO

Suponha-se um empregado recém-contratado para determinado serviço. Obviamente, ele deverá ter passado por um processo de seleção, de maneira que a adequação homem-função tenha sido conseguida. Logo após, esse homem passará por um treinamento, rápido ou não, conforme o nível de conhecimento e complexidade que apresente a função e do ambiente de trabalho.

Como seria definido esse treinamento? Osvaldo de Barros Santos coloca: "O treinamento profissional consiste na aplicação de um conjunto de princípios teóricos oriundos de Pedagogia visando a aprendizagem de novas respostas a situações específicas, a extinção de outras, indesejáveis nas mesmas situações e a preparação do organismo para futura ampliação do seu repertório de respostas".

Analisando a definição acima, por partes, conclui-se que:

a) O treinamento visa à aprendizagem através da aplicação de recursos externos.

b) A aprendizagem consiste na aquisição de novas respostas a situações específicas. Estas novas respostas incluem a extinção de respostas não desejadas numa certa situação, a ampliação do futuro repertório de respostas do organismo e a emissão de respostas adequadas a determinadas situações.

Uma questão a ser considerada pelas empresas, seria a contratação de pessoal já habilitado ou eficiente para determinada tarefa. As despesas com treinamento seriam, portanto, eliminadas. Por outro lado, vale a pena considerar que toda atividade esta inserida num panorama próprio da empresa, o que, de certa forma, confere características próprias a cada tarefa. pesquisas sobre o assunto mostram que os grupos treinados são de 10 a 40% mais eficientes do que os grupos não treinados.

Uma vez aceita a necessidade do treinamento passa-se a sua elaboração propriamente dita.

São oito os passos apontados para a implantação de um processo de treinamento:

1º passo - Levantamento de necessidades.

2º passo - Definição de objetivos específicos: descrever a função e o comportamento desejável

3º passo - Analise do trabalho: identificar pontos críticos nas tarefas e no pessoal a ser treinado.

4º passo - Determinação do modelo de treinamento: do tipo escolar ou formal e do tipo

informal, no trabalho.

5º passo - Determinação dos métodos e processos: informativos, cognitivos, comportamentais,

centrados na pessoa, etc.

6º passo - Implantação e custo: local , pessoal docente, participantes, material, equipamento, etc.

7º passo - Execução: observação progressiva dos efeitos.

8º passo - Avaliação: estudo sobre os resultados obtidos, pessoal e material utilizados.

As necessidades que uma empresa possui, de um programa de treinamento, são basicamente de três tipos:

1º - Necessidade de preparação prévia e de adaptação inicial. Esta necessidade pode ser atribuída ao antigo empregado que passa a outras funções ou ao novo empregado. O treinamento pode ocorrer antes do exercício do cargo ou função ou durante a fase inicial do trabalho, quando muitas duvidas surgem.

2º - Necessidade de correção, isto é, de eliminação de desempenhos tais como erros, imperfeições e atrasos de produção que, no caso de segurança do trabalho, levam ao acidente.

Os desempenhos observáveis, que levam a essa necessidade, são: erros e imperfeições, absenteísmo, problemas de relacionamento, rotatividade de pessoal, acidentes, redução da produtividade, reclamações do consumidor, etc.

3º - Necessidade de desenvolvimento, ou seja, preparação dos indivíduos para o futuro e para a satisfação pessoal. O treinamento aplicado aos grandes técnicos e administradores.

A ausência de pessoal-chave em certos momentos, em certos setores, é um problema com o qual se deparam as empresas.

O rodízio de empregados pelos vários setores soluciona o problema do imprevisto anteriormente mencionado. Homens-chave não podem omitir-se, deixando de treinar sucessores. Nesse caso, surge a necessidade de desenvolvimento através do treinamento.

Outros exemplos que satisfazem esta categoria de necessidades são a integração psicológica do empregado na organização; a elevação de seu nível cultural e do "status" da empresa e dos empregados; o incentivo à criatividade como recurso para solução de muitos problemas; a adaptação a novos sistemas e métodos de trabalho, e ao uso de instrumental e dispositivos mais sofisticados; a atualização do pessoal em novas técnicas, diante da evolução tecnológica; a promoção de empregados a postos de maior complexidade ou de outra especialização; o contato direto dos empregados com a clientela para perceberem suas tendências para o futuro.

A descoberta de carências, neste nível, exige muito trabalho e atenção. Organizações já foram destruídas porque seus elementos não souberam enfrentar rápidas mudanças. A atenção ao homem como pessoa e não como mero produtor poderá elevar a motivação dos elementos e colocar a empresa numa posição de vanguarda, tanto no que diz respeito ao bem estar social quanto à produção.

O progresso profissional , a assistência e o reconhecimento pelo trabalho que se faz são variáveis comprovadamente relevantes nos estudos sobre motivação. Um treinamento nessa linha fará com que os profissionais da empresa mobilizem melhor os seus recursos, em benefcio, não somente de si próprios mas também da organização.

Existe um ponto, porém, que ainda não foi mencionado e é de suma importância para a análise do treinamento. É imperiosa uma descrição pormenorizada das tarefas e operações da empresa. Somente com essa descrição, pode-se visualizar o desempenho desejável para cada tarefa ou operação. É a partir de desempenho desejado, proceder ao processo de treinamento para que tal desempenho seja obtido. Durante o processo de treinamento, reforçar cada desempenho que esteja próximo ao comportamento desejado, é um principio fundamental.

No que diz respeito à segurança, os responsáveis pelo treinamento deverão fazer ressaltar os comportamentos seguros, chegando a transmitir a noção de que tais comportamentos vão de encontro às necessidade básicas do homem. Assim, reforçados os desempenhos seguros, estes irão aumentar de freqüência até atingirem o ponto em que elogios (reforços) não serão mais necessários, pois, o objetivo básico do trabalhador será o comportamento seguro apenas para satisfazer a sua necessidade de preservação enquanto ser humano.

O PAPEL DO COORDENADOR DE DINÂMICA DE GRUPO

O coordenador da Dinâmica de Grupo deve ser acima de tudo um educador. Sua tarefa prioritária é criar condições tais, que os treinandos possam aprender e crescer como pessoas, confiando em si e nos outros, como recursos valiosos para a aprendizagem.

Isto é possível quando o coordenador expressa expectativas positivas e incentiva a participação de cada treinando; quando e capaz de aprender com os outros membros a fornecer e receber informações; quando respeita e aceita todos os membros do grupo.

Deve ouvir atentamente, todas as pessoas do mesmo modo, mesmo que tenha idéias preconcebidas sobre este ou aquele participante.

A vida do grupo será mais fecunda se cada membro do grupo e coordenador fornecer a sua contribuição, colocando a serviço de todos a competência e as qualidades que possui.

A integração não se realizará no interior de um grupo e, em conseqüência, sua criatividade não poderá ser duradoura, se as relações interpessoais entre todos os membros do grupo não estiverem baseadas em comunicações abertas, confiantes e adequadas.

DESENVOLVIMENTO INTERPESSOAL: TREINAMENTO EM GRUPO

Todo grupo é composto por pessoas que diferem uma das outras em sua maneira de ser e de executar um trabalho.

Os indivíduos trazem para o grupo certas características que lhes são peculiares tais como: interesses, aptidões, desejos, inibições, frustrações, em outras palavras, suas personalidades.

Todas essas características atuam como forças na dinâmica de grupo. Outras forças podem resultar da interação das pessoas. A integração e a transformação de todas essas forcas é a própria Dinâmica Interna do Grupo, e uma das forças internas mais importantes é a participação, o empenho pessoal e psicológico dos indivíduos no grupo.

Quanto maior essa participação, mais favoráveis serão as atitudes dos indivíduos para com o grupo e tanto maior seu interesse pelo grupo.

As pessoas que mais participam, são as que compreendem as finalidades e funções básicas do grupo, sentem-se seguras no desempenho de suas funções, conhecem a importância delas para o objetivo final e o funcionamento do grupo.

A vida de um grupo passa por varias fases, e em cada uma delas, os membros atuam de formas diferentes, tanto em relação à etapa de vida do grupo como em relação aos demais membros.

Dependendo do tipo de grupo (formal, informal, profissional, social, treinamento, etc.) e da fase em que se encontra, haverá certas funções a serem executadas por seus componentes.

Algumas funções soam mais genéricas que outras, existindo em todos os grupos, e são desempenhadas pelos membros, para que o grupo possa mover-se ou progredir em direção às suas metas.

O complexo processo de interação humana, exige de cada participante um determinado desempenho, o qual variará em função da dinâmica de sua personalidade e da dinâmica grupal na situação, momento ou contexto.

Em todos os grupos em funcionamento, seus membros podem desempenhar eventualmente, alguns papeis nao-construtivos, dificultando a tarefa do grupo, criando obstáculos e canalizando energias para atividades e comportamentos não condizentes com os objetivos comuns do grupo. Estes papéis correspondem às necessidades individuais, às motivações de cunho pessoal , à problemas de personalidade, ou, muitas vezes, decorrem de falhas de estruturação ou da dinâmica do próprio grupo.

Responsabilidades de um bom participante

Podem ser diversas as razões que motivam a nossa participação numa dinâmica de grupo, ou qualquer tipo de grupo, mas devemos estar abertos e atentos para os seguintes pontos básicos:

• ajudar a estabelecer um clima positivo no grupo, tentando, quando possível, auxiliar os outros, sendo cooperativo;
• participar e contribuir para as discussões;
• ter consciência das suas necessidades;
• visar principalmente as necessidades grupais;
• perceber como as interações individuais afetam o grupo;
• auxiliar os participantes quando estes tiverem dificuldade em comunicar-se;
• respeitar os membros do grupo como seres humanos;
• manter o dialogo e não o monologo;
• discutir as dificuldades que você tem em relação ao grupo;
• controlar as reações agressivas;
• expor com clareza as sugestões e pontos de vista;
• não permitir que você ou outros membros, assumam papeis de ajudante;
• comunicar-se clara e objetivamente;
• ouvir e atender o outro participante;
• integrar-se totalmente a vida do grupo, sem perder a sua própria individualidade e originalidade.

COMPORTAMENTOS DO TRABALHADOR

Comportamento Operante e Respondente

Antes de se começar a análise dos princípios, é preciso distinguir entre dois tipos de comportamento: o Respondente e o operante.

O comportamento Respondente (reflexo) incluí todas as respostas dos seres humanos e de muitos organismos, que são eliciadas (produzidas) pôr modificações especiais de estímulos do ambiente.

Manifesta-se sempre que as pupilas se contraem ou dilatam, em resposta a modificações na iluminação do ambiente; sempre que uma lufada de ar frio arrepia a ele; sempre que se estremece em conseqüência de um susto; e em muitas outras maneiras.

O comportamento operante (voluntário) abrange uma quantidade maior de atividades humanas - desde o espernear e balbuciar do bebê de colo até as mais complicadas habilidades e poder de raciocínio do adulto. Incluí todos os movimentos de um organismo dos quais se possa dizer, em algum momento, tem um efeito sobre ou fazem algo ao mundo em redor. O comportamento operante opera sobre o mundo. Quando se apanha o lápis, quando se faz sinal para que o ônibus pare ou nele se sobe, quando se fala ao subordinado - em todos estes, e em milhares de outros atos da vida cotidiana, está-se exemplificando o comportamento operante.

Algumas vezes o efeito do comportamento operante sobre o mundo exterior é imediato e óbvio, como quando se chuta uma bola. As modificações do mundo podem, assim, ser observadas pelas pessoas. Em outras ocasiões, porem, tal não é o caso. Quando alguém fala consigo mesmo, em voz alta ou silenciosamente, quando se disca um numero de telefone e ninguém atende, não é fácil ver exatamente como o ambiente foi alterado pelo que se fez. Só quando se observa a história destes comportamentos é que se descobre que, neste ou naquele momento, alguma forma da resposta em questão realmente fez com que as coisas acontecessem.

A diferença entre comportamento operante e Respondente está em que os respondentes são evocados automaticamente pelos seus próprios estímulos especiais. Luz nos olhos faz a pupila contrair-se, comida na boca produz salivação, e assim pôr diante. No caso dos operantes, entretanto, não há, no início, nenhum estímulo específico. Não sabemos quais os estímulos específicos que fazem com que o trabalhador de uma industria faça este ou aquele determinado movimento com o braço, o pé, a perna ou a mão. É pôr esta razão que se fala que o comportamento operante é emitido ("posto fora") ao invés de eliciado ("tirado de").

Condicionamento Respondente

Um dia, Chico ligou calmamente a máquina em que trabalhava há alguns anos, no meio do trabalho, fez um movimento em falso e a máquina prendeu sua mão, causando forte dor. Deste dia em diante, Chico começava a suar quando apenas ouvia o barulho da máquina.

Este é um exemplo de aprendizagem que ilustra o "reflexo condicionado". Este principio poderá ser enunciado como se segue: se um estímulo neutro (barulho da máquina antes de Chico machucar-se) for pareado um certo número de vezes a um estímulo elicíador (a dor do machucado), aquele estímulo previamente neutro irá evocar a mesma espécie de resposta.

No exemplo citado, este condicionamento ocorreu muito rapidamente; só um pareamento ocorreu. Isto não teria acontecido se certos fatores temporais não tivessem sido observados. Pôr exemplo, se o estímulo elicíador (dor do machucado) tivesse vindo minutos depois, ao invés de segundos, ou depois de a máquina haver sido desligada, o condicionamento poderia ter sido lento ou não haver ocorrido.

Condicionamento Operante

Comecemos a apresentar este principio com um exemplo: João está lidando com uma pesada máquina de cortar, que, para funcionar, possui um botão de proteção. João tem de apertar o botão com uma das mãos e receber o produto cortado com a outra. A finalidade do botão mencionado é proteger a mão do trabalhador para que, num ato de distração, ele não a coloque na máquina.

Um dia, João colocou um palito que mantinha o botão abaixado e verificou que, em vez de produzir 100 quebra-cabeças numa tarde, conseguiu apresentar 150 a seu chefe, que o elogiou muito. Deste dia em diante era vez mais freqüente observar João trabalhando com o palito no botão e a mão desprotegida.

Este caso ilustra um poderoso príncipio do comportamento, o qual Thorndike denominou LEI do EFEITO.

Em essência, esta lei enuncia que "um ato pode ser alterado na sua força pelas suas conseqüências". O ato, no nosso exemplo, foi o de colocar o palito no botão de segurança; o reforçamento deste ato foi observado no aumento da freqüência de seu aparecimento e a conseqüência do ato foi o aumento
na produção e a aprovação do chefe.

Falamos, então, na aprendizagem pôr efeito" como condicionamento instrumental ou operante e freqüentemente, medimos a sua força em termos da freqüência com que ocorre no tempo, quando o organismo é livre para responder à vontade.

Este condicionamento operante pode ser representado da seguinte maneira: Rà S
R é a resposta (colocar o palito);
à significa "leva a",

S é o estimulo reforçador, o elogio do chefe pelo aumento na produção.

Reforços Positivo e Negativo

O elogio do chefe não é, obviamente, o único tipo de estímulo reforçador que pode ser usado para condicionar uma resposta operante tal como colocar o palito no botão que protege a mão do trabalhador. Na verdade, é apenas um dos membros de uma família dos reforcadores: os reforcadores positivos. Estes estímulos, quando apresentados, fortalecem o comportamento que os precede.

Assim como há reforços positivos, há reforços negativos, que podem ser usados para condicionar o comportamento operante. Alguns estímulos fortalecem a resposta quando são removidos. Isto acontece, pôr exemplo, quando um operário tira o sapato porque esta com pedrinhas dentro; trabalha assiduamente para evitar o desconto mensal; usa o protetor auricular para eliminar o ruído demasiado forte - em todos estes casos, o que o reforça é ficar livre da estimulação. Pode-se então, dizer que o estímulo reforçador negativo fortalece a resposta que o remove. Mas é também o estímulo que enfraquece a resposta que o produz. Suponhamos que João tivesse recebido uma reprimenda do chefe e ameaça de ser despedido caso colocasse novamente o palito no botão. O comportamento obviamente se enfraqueceria. De um modo geral foi constatado, com seres inferiores, que choques fortes, luzes intensas, sons agudos, etc, suprimem todo comportamento que os produz. A supressão poderá não durar muito, especialmente se o organismo for deixado na mesma situação depois de ter sido interrompido o reforço negativo.

A maneira, porém, de eliminar comportamentos condicionados e faze-lo através da extinção - suspensão do reforçamento. Se o reforço for retirado, a resposta voltará, eventualmente, a sua freqüência original. Algumas vezes a extinção é rápida, outras, bem vagarosa. Terá um operário de sempre ter medo de falar quando está na presença do chefe? Provavelmente não.

A Punição

Um recurso comumente usado para apressar a extinção de um operante fortemente condicionado é a punição. A punição difere do reforçamento negativo. Na punição, a apresentação de um estímulo aversivo faz com que a resposta diminua de freqüência, enquanto que no reforçamento negativo, o desempenho aumenta de freqüência quando o estimulo é removido.

Assim, ainda com relação ao exemplo mencionado, João recebe uma punição: é suspenso pôr 2 dias e passa a ser constantemente vigiado pelo chefe imediato.

Não resta duvida de que muitos comportamentos no mundo foram eliminados através da punição. A prática, porém, deste procedimento é desaconselhada pôr varias razões.

Em primeiro lugar, porque o comportamento volta à freqüência inicial na ausência do agente punitivo. O indivíduo passa a emitir o comportamento para evitar o estímulo aversivo e não para atender às suas necessidades ou às de seu grupo.

Em segundo lugar, o indivíduo associa o estímulo punitivo a outros estímulos que acontecem simultaneamente. Assim, a máquina se torna aversiva a João, como talvez o companheiro que estava ao seu lado na hora da punição, e também a figura do chefe. O lugar, pôr exemplo, pode vir a provocar medo, e o medo põe fim a outras coisas - pôr exemplo, trabalhar na máquina com a mesma eficiência anterior.

O que acabou de ser relatado nos mostra que o comportamento, embora complexo, possui certas bases ou leis que o determinam.

O papel do psicólogo esta em encontrar, no universo, uma ordem, uma relação entre os fenômenos comportamentais. Feito isto, é possível se organizarem os fatores que determinam um certo desempenho. Uma vez de posse desta organização é possível se traçar uma previsão do que irá ocorrer quando as condições estudadas se manifestarem.

O psicólogo, assim, pode prever a ocorrência de um determinado comportamento. E uma vez nesta condição, utilizar-se dos princípios e leis gerais para efetuar o controle do mencionado comportamento.

PSICOLOGIA COMPORTAMENTAL DO TRABALHO

INTRODUÇÃO

Estuda-se a psicologia tendo em mente a ciência do comportamento.

O termo comportamento, porém, está longe de ser entendido pelos cientistas como ele o é na linguagem popular. Em ciência ele é aplicado de forma muito extensa a uma ampla escala de atividades, que incluí:

• atividades que são diretamente observáveis e registráveis (pôr exemplo, ligar uma maquina, andar, etc.);

• processos fisiológicos dentro do organismo (pôr exemplo, batidas do coração, alterações eletroquimicas que tem lugar nos nervos);

• processos conscientes de percepção, sensação, sentimento e pensamento (pôr exemplo, a sensação dolorosa de um choque elétrico, a identificação correta de uma palavra projetada rapidamente na tela).

Os psicólogos estão envolvidos na investigação do comportamento e, como conseqüência da compreensão adquirida, tentam predize-lo e influencia-lo.

Em primeiro lugar, suponha-se que exista uma ordem no Universo, e, dentro desta ordem, uma relação entre fenômenos. Nota-se que uma determinada causa produz um efeito específico.

Encontrar-se aí então, uma relação funcional entre os fenômenos. Observa-se, dessa forma, que o interesse esta voltado para as causas de certos comportamentos humanos. Qualquer condição ou evento observável que tenha algum efeito demonstrável sobre o comportamento, deve ser considerado. Descobrindo e analisando as causas, pode-se prever o comportamento, e passa-se a poder controlar o comportamento, na medida em que se pode manípula-lo.

Concluí-se daí que os comportamentos emitidos são respostas, eficientes ou não, a agentes externos comumente denominados estímulos.

Podem-se citar tanto comportamentos emitidos que são básicos e eficientes, como aqueles que são inadequados e ineficientes.

No primeiro caso encontram-se desempenhos tais como: alimentar-se, encontrar abrigo e procriar.

Alguns desempenhos, porém, são respostas inadequadas a certos estímulos. No reino animal não racional, constata-se que os "erros" mais freqüentes nos comportamentos básicos emitidos acontecem quando o animal é colocado em ambiente artificial. O passarinho que nasceu e viveu na floresta, morre ao tentar, calmamente, bicar restos de comida numa movimentada rua da cidade grande. Este comportamento já não é emitido pelo passarinho que nasceu e viveu na cidade grande e aprende a fugir ou evitar os carros.

Parece que já se pode traçar um paralelo entre o exemplo acima e as respostas inadequadas que resultam em acidentes do trabalho.

O passarinho da cidade grande aprendeu a evitar os carros. São muitos as situações em que se usa o verbo aprender. Aprendemos a distinguir uma voz cortês de outra zangada. Aprendemos que certos objetos cortam, queimam, picam ou machucam os dedos, se não forem manejados corretamente. Aprendemos como liderar em certas situações. Aprendemos a ter medo do motor do dentista. Aprendemos as tabuadas, e assim pôr diante.

Nota-se, pelos exemplos acima, que as aprendizagens são diferentes, levando-nos a idéia de como é difícil se definir aprendizagem. A ciência ainda tem um longo caminho a percorrer neste sentido. Alguns princípios ou leis gerais, porém, emergiram recentemente nos estudos da natureza humana. Estes princípios ou leis não são difíceis de serem entendidos e, se bem compreendidos, constituem um poderoso instrumento na analise de comportamentos de todos os tipos.