Essa situação é bem comum no dia a dia de trabalho, o pessoal da Segurança do Trabalho e da *CIPA são cobrados por isso. E muitas vezes ficam chateados por não conseguirem fazer alguns dos funcionários usarem os EPI’s.
Compete ao empregador dirigir a forma como o trabalho é conduzido (Artigo 2 da *CLT). Cabe a ele a responsabilidade pelo fazer, e pela omissão.
Cabe a ele fazer cumprir as normas de segurança do trabalho e fazer os funcionários cumprirem. Para isso se for necessário poderá até em último caso disciplinar os funcionários.
A legislação, obrigações do empregador
NR 6.6.1 Cabe ao empregador quanto ao EPI:
a) adquirir o adequado ao risco de cada atividade;
b) exigir seu uso;
c) fornecer ao trabalhador somente o aprovado pelo órgão nacional competente em matéria de segurança e saúde no trabalho;
d) orientar e treinar o trabalhador sobre o uso adequado, guarda e conservação;
A legislação, obrigações dos funcionários
NR 6.7 Responsabilidades do trabalhador.
6.7.1 Cabe ao empregado quanto ao EPI:
a) usar, utilizando-o apenas para a finalidade a que se destina;
b) responsabilizar-se pela guarda e conservação;
c) comunicar ao empregador qualquer alteração que o torne impróprio para uso; e,
d) cumprir as determinações do empregador sobre o uso adequado.
Na prática…
A Lei é muito bonitinha, mas, e quanto o funcionário mesmo recebendo treinamento não usar o EPI?
Nesse caso, alguns passos podem ser adotados para conseguirmos obter o sucesso na implantação do EPI na empresa.
Até por que, se a fiscalização flagrar algum funcionário sem EPI a culpa e a multa será do empregador. Então de um jeito ou de outro ele tem fazer cumprir o uso do EPI.
Primeiros passos
A empresa precisa se resguardar com a documentação necessária para depois pensar em punir os funcionários desobedientes.
Para a empresa se resguardar ela precisa provar que não só entrega o EPI.
Precisa provar que segue o que as normas no que se refere à conscientização do trabalhador. Para isso é só seguir as dicas que estarei mostrando abaixo.
Ordem de Serviço
É importante colocar na Ordem de Serviço as obrigações dos funcionários em relação às normas de Segurança do Trabalho entre elas devem estar à obrigação do uso de EPI.
Na Ordem de Serviço deve haver um campo no qual o funcionário assina se comprometendo a usar o EPI durante o turno de trabalho.
Treinamentos
Orientações sobre uso de EPI conforme vimos acima é parte importante na proteção da empresa.
O empregador deve fornecer treinamento sobre uso, formas de conservação e guarda do EPI.
É importante haver registro desses treinamentos, e o mesmo deve ser e assinado pelo funcionário. É importante colocar na lista de presença o título do treinamento.
APR – Análise Preliminar de Risco
Deve conter todos os EPI’s usados pelos funcionários nos trabalhos de risco elevado.
Ficha de EPI
De todos os documentos relacionados a ficha de EPI é o mais importante.
Por duas vezes em ações movidas por funcionários tivemos que enviar a ficha de EPI como prova em defesa da empresa. E tivemos resultados favoráveis!
O empregador precisa documentar que entregou o EPI. E precisa que na Ficha de EPI tenha algum termo de responsabilidade no qual o funcionário se comprometa a seguir as normas de segurança, entre elas precisa estar o uso. Veja um exemplo abaixo:
Após o empregador deixar claro ao funcionário a obrigatoriedade do uso do EPI. Deixar claro que treinou e que entregou o EPI indicado ao trabalho. Poderá então, adotar as medidas punitivas para fazer cumprir a lei:
- 1° Advertência verbal
É importante, e deve ser usada sempre que possível.
Ao aplicar advertência verbal deixe isso claro ao funcionário. Diga que após ela virá a advertência por escrito.
- 2° Advertência por escrito
Não há na CLT ou normas regulamentadoras previsão para advertência. Seu uso vem de longa data e já se tornou costume, amplamente aceito em jurisprudência. A aplicação do costume tem previsão legal baseada no Artigo 8 da CLT.
A advertência é o começo do tratamento de choque ao funcionário desobediente.
Penso até que se o empregador pensasse melhor nem deveria chegar a nível, talvez a demissão sem justa já fosse um caminho a ser cogitado…
- 3° Suspensão
Não pode ser maior do que 30 dias.
Nos termos do Artigo 474 da CLT, a suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.
Os dias de suspensão não são remunerados. É bom deixar isso claro para o funcionário.
- 4° Demissão por justa causa
Para chegar até esse último passo é preciso estar bem documentado da forma que temos mostrado desde o início do artigo.
Esse último passo deve ser evitado ao máximo. Pois apesar de ser legal, traz muita dor ao funcionário. Que normalmente recorre à justiça na tentativa de reverter o processo e ainda ser indenizado.
Se o empregador estiver feito sua parte de acordo com os passos acima, tendo a documentação necessária, comprovação dos treinamentos, etc. Não terá dificuldade em vencer um possível combate judicial…
O Artigo 482 da CLT dá *embasamento a demissão por justa causa. Nesse caso em questão o trabalhador seria enquadrado como na letra “H”, ato de indisciplina ou insubordinação.
Conclusão: O que não pode é o funcionário ficar sem usar EPI.
A empresa precisa agir dentro da legalidade. Precisa mostrar que fez a parte dela e que o funcionário é que foi omisso com suas obrigações. E ir aplicando as punições que podem culminar na justa causa.
A lei se aplica a ambas as partes e o empregado precisa se atentar a isso, ele tem direitos, mas, também tem obrigações.
A empregador precisa ser dura para garantir o uso do EPI e evitar problemas posteriores.
O foco principal nesse processo deve ser a conscientização do funcionário através de treinamentos, conversas e palestras.
E somente se não der certo a empresa deve adotar as medidas punitivas que foram descritas. Até por que, depois do tratamento punitivo é possível que funcionário fique descontente e desmotivado. E até desista de continuar trabalhando na empresa.
Glossário:
EPI – Equipamento de Proteção Individual
CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
CLT – Consolidação das Leis do Trabalho
Jurisprudência – É o conjunto de decisões judiciais que vão no mesmo sentido, mostrando uma tendência a ser seguida.
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